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		<title>北社会保険労務士事務所　海老名・厚木【初回相談無料】労務相談・就業規則作成</title>
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		<description>社会保険労務士業務を海老名、厚木を中心にやっています『北社会保険労務士事務所』のＨＰへようこそ。初回相談無料。労務相談の事ならお気軽にご用命ください。</description>
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		<pubDate>Thu, 21 Jul 2022 22:33:28 +0900</pubDate>
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			<title>お役立ちリンク集</title>
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			<description><![CDATA[
＜公共機関等＞厚生労働省社会保険庁神奈川労働局中央労働委員会全国社会保険労務士会連合会神奈川県社会保険労務士会＜助成金等＞高齢・障害・求職者雇用支援機構２１世紀職業財団介護労働安定センター産業雇用安定センター
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			<pubDate>Tue, 29 Mar 2016 10:37:09 +0900</pubDate>
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			<title>報酬規定</title>
			<link>https://xn--3kq7mpt24gkfb24bf99anourr6cghzd.com/housyukitei.html</link>
			<description><![CDATA[
～顧問報酬～手続き代行を含む総合的顧問契約　社会保険労務士業務のうち、労働基準法、労働者災害補償保険法、雇用保険法、労働者の保険料の徴収等に関する法律、労働安全衛生法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法の８法令に基づいて行政機関等に提出する書類の作成、申請等の提出代行若しくは事務代理並びに労働保険諸法令に関する事項の相談・指導の業務を月を単位として継続的に受託する場合に受ける報酬。例えばこんな場合従業員の入社から退社までの労働保険、社会保険関係の手続従業員が病気（ケガ）になった時の傷病手当金、高額療養費等各種保険給付の申請従業員の採用に悩んでいる従業員とのトラブルが発生した煩雑な年次処理もおまかせください知って得する助成金情報法律改正時の最新情報の提供健康保険・厚生年金保険・労災保険・雇用保険に関する疑問点の相談人事・賃金・労務管理に関するアドバイス　その他なんでも相談ください。プロの視点でアドバイスいたします。ただし、雇用三事業に関する助成金・奨励金の申請、就業規則・事業付属寄宿舎規則の作成、高年齢雇用継続給付金申請、許認可申請、安衛法に基づく設計・作図・強度計算、現場確認等を要するものは別途ご請求させていただきます。人　員月　額人　員月　額4人以下20,000円70～99人100,000円5～9人30,000円100～149人130,000円10～19人40,000円150～199人160,000円20～29人50,000円200～249人190,000円30～49人60,000円250～299人220,000円50～69人80,000円300人以上別途協議table.bwhpwd{table-layout:fixed;border-collapse: collapse;}table.bwhpwd td{padding:5px;background-color:#FFFFFF;}table.bwhpwd th.colh{padding:5px;background-color:#4682B4;color:#FFF;}table.bwhpwd,table.bwhpwd td,table.bwhpwd th{border:solid 1px #C0C0C0;}※人員は、事業主（常勤役員を含む）と従業員を合わせた数になります
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			<pubDate>Thu, 24 Mar 2016 11:09:17 +0900</pubDate>
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			<title>戦略的就業規則作成</title>
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			<description><![CDATA[
訪問ヒヤリング方式貴社を直接訪問し、事業内容や労働条件等をお聞きした上で、就業規則の問題点や希望をヒヤリングし、就業規則を詳細に作成いたします。直接お話をお伺いすることにより、貴社の要望を決め細かく盛り込むことができます。&nbsp;作成の流れ（作成期間 約4ヶ月）初回訪問　　　　　ヒヤリング二回目訪問　　　 就業規則第一次素案説明、質疑応答三回目訪問　　　 就業規則第二次素案説明、質疑応答四回目訪問　　　 就業規則第三次素案説明、最終調整、決定五回目訪問　　　 役員、社員への就業規則の説明、従業員代表の意見書作成労働基準監督署への就業規則の届出&nbsp;作成費用（個別依頼の金額です）就業規則作成 	　　１５７，５００円～各種規定の作成 	　　　５２，５００円～役員・社員への説明 	　　　２１，０００円労働基準監督署への届出 	　　　３１，５００円※上記費用は個別に依頼された場合の料金です。依頼される内容により割引制度がございます。別途お見積もりいたします。&nbsp;割引き料金（例）３種類以上の規定を一緒に作成する場合、または顧問契約を同時に締結した場合、役員・社員への説明と労働基準監督署への届出料が無料となります。　就業規則　　　　　　　　　　１５７，５００円賃金規定　　　　　　　　　　　５２，５００円退職金規定　　　　　　　　　 ５２，５００円パート規定　　　　　　　　　　 ５２，５００円役員・社員への説明　　　　　２１，０００円労働基準監督署への届出　３１，５００円　　　　　　　　　　　　　合計　３６７，５００円 　　　　　　　　　　　　　　　⇒ ３１５，０００円※顧問契約に発展した場合同時に顧問契約となった場合・・・無料（顧問報酬に含まれています。※当事務所独自のサービスです。）事後に顧問契約となった場合・・・代行報酬（半額）と顧問報酬を相殺させていただきます。●お問い合わせ⇒ご相談・お見積もりのページ
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			<pubDate>Thu, 24 Mar 2016 10:36:33 +0900</pubDate>
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			<title>就業規則のトラブル事例</title>
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			<description><![CDATA[
従業員を解雇した後の賞与支払について、「在籍していた分の賞与を貰う権利はある！」と従業員から詰め寄られた。就業規則に「支給日に在籍していること」等の文言がなければ支給しなくてなりません。&nbsp;パートタイマーには、退職金を支給しないのが慣例だが、「就業規則にパートに支給しないとは書いていない！と退職金を請求された。就業規則が一つの場合、正社員と同じくパート職員にも適用されます。その中に「パート職員には支給しない」旨の記載がなければ、支給しなくてはいけません。なお正職員とパート職員は労働条件や待遇等に違いがあるので、別規定を作成する事が良いでしょう。&nbsp;無断欠勤で連絡の取れない従業員を解雇したが、数日後本人出勤し「解雇は労働基準法違反だ。明日から働かせてくれ！」と詰め寄ってきた。労働基準監督署長が解雇予告の除外認定をするためには「出勤の督促に応じないこと」がひとつの要件とされていますので、数日間出勤しないだけでは要件を満たしません。ですからこの従業員を再び働かせなくてはなりません。この場合解雇する為には、無断欠勤が続き、その間に出勤の督促をしてもそれに応じないことが要件とされるのですから、社員が行方不明になったときには、簡易裁判所に対して公示送達の方法をとらなくてはなりません。しかしこの手続き、いろいろと面倒です。ではどうすれば良いか？「連絡の取れない無断欠勤が一定期間（特定しておきます）続いた場合、その従業員は退職の意思表示をしたものとして扱う」とする文言を就業規則に定めれば良いのです。&nbsp;退職金を支払った後に、懲戒事由が発覚した。返還を申し入れたが、「懲戒解雇されたものには退職金を支給しない旨の規定がおかれているが、懲戒解雇に該当する事由があるものには退職金を支給しない旨の規定は存在しない」と返還を断られた。この場合も判例として、会社側は支払い義務を負います。「懲戒解雇」と「懲戒解雇に該当する事由のあるもの」の違いは？　懲戒解雇は会社と雇用関係にある者に対して行う事。「懲戒解雇に該当する事由のあるもの」は、退職後に懲戒解雇事由が発覚した状態。つまり、すでに会社との雇用関係が終了していますので、改めて懲戒解雇とすることは不可能となり、返還（不支給）事由とはならないのです。ではどうすれば良いか？「退職後に、在職中に懲戒解雇事由に該当することが発覚した場合、既に退職金を支払った場合は、その金額を返還請求できるものとする」とする文言を就業規則に定めれば良いのです。&nbsp;会社が別会社を独立させ、従業員に出向を命じたが拒否された。この会社は今回が始めての出向命令で、就業規則に出向の定めがなかった。この場合、やはり出向命令は認められません。就業規則に定めがある場合でも、原則として従業員の同意がなければ出向を命ずるできないのですが、この会社はさらにその規定すら無かったのです。ではどうすれば良いのか？就業規則に出向に関する具体的な規定（出向先、出向期間、労働条件、復帰に関する事項等）を設け、さらに包括的な同意を得るために「会社は、業務上の都合により社員に出向を命じる事がある」という旨を規定する。&nbsp;ライバル会社に転職した従業員の退職金を不支給とできるか？内部機密を熟知した従業員が同業社に引き抜かれ、この機密を利用すれば、会社が大きな損失をこうむることは容易に想像できます。これに制限を加えたいと考えるのは会社の自衛として当然でしょう。しかし憲法に職業選択の自由が定められているため制限を加えることは、難しいと考えられますが、はたしてどう判断されるのでしょうか？やはりこの場合もまず第一に就業規則に競業禁止規定が定められているかが問題になります。もちろん定めていない場合、返還請求は無効です。競業禁止規定は「退職後一年以内に同市内の同業他社へ就職した場合または同種の事業を開始する場合には、退職金を減額または不支給とする」といった定めをし、禁止する期間・場所的範囲・職種・代償の有無を特定します。しかし、先に述べたように職業選択の自由も認められているため、この条項は必要最小限のものでなくてはなりません。「日本国内で１０年間禁止する」なんていうのは認められません。そしてこの場合の不支給ですが、よっぽどの事情が無い限り減額は認められますが、全額不支給にするのは難しい事案だと考えられます。&nbsp;不当解雇と社員から訴えられた解雇を行うには、解雇事由を就業規則に定めておく必要があります。解雇事由を列挙した場合、就業規則に定めがない事由で解雇はできませんので、不当解雇となります。そのため会社としては該当事由を広くすることができるように、就業規則の解雇事由に「その他前記の事項に順ずる理由」という解雇事由を明記しておくのが一般的です。以下の項目については法律で解雇を禁じています。社会的身分、信条、国籍を理由とする解雇労働組合の活動を理由とする解雇労働基準監督署に会社の労働基準法違反を申告したことを理由にする解雇女性であることを理由とする解雇年次有給休暇を取得したことを理由とする解雇産前産後休暇中とその後の３０日間の解雇業務上の怪我や病気の療養中とその後の３０日間の解雇女性労働者の結婚、妊娠、出産を理由とする解雇産休、育児休業、介護休業を申告したことによる解雇 就業規則の整備でトラブル予防！！ 起こってからでは遅いのです。　上記のトラブルを見てどう思われるでしょうか？　対処法は簡単ですよね。「就業規則に具体的な文言を定める」ただそれだけです。でもそれが簡単だと感じるのは問題が起こって事例が挙がったからです。これが一つ一つの文言を危険性と法律の根拠を交えながら精査し、未然にトラブルを防ぐ措置を講ずるのはやはり骨が折れる作業です。　そういう事こそ法律や判例、最新の法改正を熟知した社労士が実力を発揮する場です。簡単に作成した就業規則の怖さが分かった今だからこそ、就業規則の見直しを検討しませんか？就業規則作成のページへ
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			<pubDate>Thu, 24 Mar 2016 10:07:14 +0900</pubDate>
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			<title>労働者派遣事業について</title>
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			<description><![CDATA[
労働者派遣事業とは、派遣元事業主が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、この派遣先のために労働に従事させることを業として行うことをいいます。一般労働者派遣事業　⇒特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業をいい、例えば登録型や臨時・日雇の労働者を派遣する事業がこれに該当します。一般労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません。特定労働者派遣事業　⇒常用雇用労働者だけを労働者派遣の対象として行う労働者派遣事業をいいます。特定労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣に届出をしなければなりません。「常用雇用労働者」とは？期間の定めなく雇用されている労働者過去１年を超える期間について、引き続き雇用されている労働者採用時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者※1　一般労働者派遣事業許可を受け又は受けようとする事業場については、特定労働者派遣事業の届出を行う必要はありません。※2　常用雇用労働者以外の派遣労働者を１人でも派遣する場合は、一般労働者派遣事業許可申請を行う必要があります。
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			<pubDate>Tue, 23 Feb 2016 11:37:26 +0900</pubDate>
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